男女共同参画学協会連絡会 Japan Inter-Society Liaison Association Committee for Promoting Equal Participation of Men and Women in Science and Engineering Japan Inter-Society Liaison Association Committee for Promoting Equal Participation of Men and Women in Science and Engineering

Q&A

講演に寄せられた質問と、質問への回答をご紹介します。

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Q1
女性自身に社会から期待されている役割を果たそうとする行動がある。女性自身が、「女性だから●●」と考える文化が、特に日本は強い。このようなアンコンシャスバイアスは是正することが、長期的には良いのだろうか?
A1
これまでに「女性だから」という理由で、どれほど多くの能力が発揮されないままになってきたことでしようか? マチルダ効果のところでお話したのもその例です。
女性がもてる能力を十分に発揮し、組織でリーダー的な地位に就くことが当たり前の社会を目指すのであれば、無意識のバイアスの是正は必須です。
Q2
PTA等の活動で会長は男性がすべきという概念がある。その先入観を取ろうと苦労した。男性側は男性がすべきという先入観がある一方、女性側にも会長はやりたくないという無言の圧力がありました。どのように障壁を取り払っていけばよいのか?
A2
一番効果的であるのは、とにかく女性をその役につけることです。それによって女性にも務まることが分かりますし、男性でなければという概念が壊れていくと思います。女性がリーダー的な役目をやりたくない、同性にもさせたくないという意識を持つのは、PTAのみならず会社でもよくきく話です。この同調圧力は少しずつ実績を作りながら、変えていくことが出来ると思います。
Q3
アンコンシャスバイアスを向けられた対象者が、それと気付くことなく、あるいは気付いているが問題であることを認識することなく受け入れてしまうという現象についての研究等あれば紹介して欲しい。私は学生支援部門にいるが、『ガイコクジン(留学生)だから‥』『女の子なので・・』と、その当事者が無邪気に語る姿をこれまでもよく見てきたが、気になる現象ではあり、これをどう理解すればよいのかを考えている。
A3
自分に対する過小評価の問題ですね。まさにバイアスそのものです。壁があることに気づいていない場合も、壁を越える努力を放棄している場合もあると思います。その都度「なぜ、外国人だったら(女の子だったら)そうしなければいけないの?(あるいは、「そうできないの?」)と、問いかけることが最初の一歩だと思います。参考書としては“Promising Practices for Addressing the Underrepresentation of Women in Science, Engineering, and Medicine: Opening Doors ペーパーバック – 2020/3/19英語版 Rita Colwell (編集), Ashley Bear (編集), Alex Helman (編集)“(アメリカ科学アカデミー発行)が役立つかと思われます。
その他の推薦書としては、A5に挙げている 4) ステレオタイプの科学――「社会の刷り込み」は成果にどう影響し、わたしたちは何ができるのか, クロード・スティール(著)、藤原朝子(訳), 英治出版 も優れた読みものです。
Q4
女性が常に一方的に不利益を被っているという文脈で話が進んでいるが、女性の男性に対するバイアスはないのか? 例えば男性が女性の容姿をからかうのは非難されるのに、その逆は相対的に受容されている。男性はこうしたことに耐えなくてはならない、というのも立派なバイアスだ。「女のくせに」というフレーズには反応するのに、「男のくせに」「男らしくない」と口に出す女性も非常に多い。
A4
女性の男性に対するバイアスも勿論あります。そして、それは、同様に抑制されるべきです。今回は、「人事採用や評価、賞の採択」等に働く「無意識のバイアス」について知っていただくのが目的でした。この場合、圧倒的に少数派の女性の側にどうしてもバイアスがかかってきます。そのことをご理解頂きたいと思い、そのような事例を準備しました。今回は割愛しましたが、医学部看護学科の男子学生の不安(例えば、将来、看護師として、オールド・ガールズ・ネットワークの中でうまくやっていけるか)は、同じ看護学科の女子学生の不安より、圧倒的に高いというデータがあります(2010年、日本大学参画推進室調査)。このことも、看護の世界にこれから入っていこうとする超少数派(この場合は男性)の持つ不安です。無意識のバイアスの問題は、単純に「男性vs.女性」の問題ではありません。少数派(マイノリティ)の側がもつ問題意識なのです。
Q5
無意識のバイアスについて、日本語や英語の読みやすい資料は?
A5
無意識のバイアスのコーナーのリーフレットとライブラリーをご覧ください。
【無意識のバイアスコーナー資料】
まず、以下のURL にしたがって連絡会HP、無意識のバイアスのコーナーのライブラリーに行ってください。リーフレットも簡便なので挙げておきました。
無意識のバイアス・リーフレット
https://djrenrakukai.org/unconsciousbias/leaflet.html
ライブラリー
https://djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/Unconscious_Bias_Library.pdf
ライブラリーのなかで役立ちそうなものを挙げました。
1) WORK DESIGN (ワークデザイン): 行動経済学でジェンダー格差を克服する
イリス・ボネット(著)、池村 千秋(訳)、大竹 文雄(解説)
NTT出版 2018/7/5発刊
ISBN-10 : 4757123590, ISBN-13 : 978-4757123595
2) ポリモルフィア Vol. 3 (2018)
九州大学男女共同参画推進室編集委員会編
https://danjyo.kyushu-u.ac.jp/activity/index.php?r_mode=2&page2=2#cms_list_2
大坪久子:書籍紹介 『WHAT WORKS:Gender Equality by Design』by Iris Bohnet:上記のBohnetの著書のサワリの部分の紹介です。
まだ、日本語訳が出ていない時のものです。
3) 女性リーダーが生まれるとき「一皮むけた経験」に学ぶキャリア形成
野村浩子 (著)
光文社新書2020/3/17発刊
ISBN-10 : 4334044638, ISBN-13 : 978-4334044633
4) ステレオタイプの科学――「社会の刷り込み」は成果にどう影響し、わたしたちは何ができるのか
クロード・スティール(著)、藤原朝子(訳)
英治出版 2020-04-06発刊
ISBN-10: 4862762875, ISBN-13: 978-4862762870
5) 科学技術分野における男女共同参画:日本の持続的発展のために
Dilworth, Machi
Journal of the Society of Japanese Women Scientists, 20, 19?24 (2020)
https://www.jstage.jst.go.jp/article/sjws/20/1/20_20003/_pdf/-char/en
6) 化学の世界にもっと女性リーダーを:米国の視点から
Celeste M. ROHLFING
化学と工業 72, 327?328 (2019)
https://www.chemistry.or.jp/opinion/ronsetsu1904.pdf
7) 組織を蝕む無意識のバイアス
Works 150 Oct?Nov (2018)
https://www.works-i.com/works/item/w_150.pdf
Q6
わかりやすく自分の置かれている状況に納得できるとともに、悲観的に思った。中学・高校の女性教員として「女性」側にできることはあるのだろうか?
A6
折角の総合大学附属学校です。その利点を生かされて、大学の教育学、心理学、社会学の先生がたも引き込んで、生徒の無意識のバイアスを減らすプログラム開発を計画なさってはいかがでしょうか? その中には、児童向けの「無意識のバイアスの絵本」の作成、実験劇を含む視聴型・参加型の教材開発、等も挙げられると思います。この過程で先生がたにも、今以上に、気づきと学びのチャンスがあるのでは・・。なお、実験劇はアメリカの大学でも「模擬人事選考委員会」等として取り入れられており、観客(この場合、研修受講者)は、どこで不適切な発言や行為があったかを指摘します。日本人の大人の場合、多少むつかしい点もあるでしょうが、それでも「よい研究者になろうと思ったら、結婚は△、出産はバツ」などと模擬審査員が述べたら、ブーイングは出るのではないでしょうか。児童に対しては児童用の劇が作れるかと思います。
資料:無意識のバイアスのもぐらたたき
Q7
初等中等教育現場でステレオタイプ・スレットを除く、また、マイクロアグレッションが発生しないための積極的な行動やグッド・プラクティスを知りたい。
A7
A6が参考になるかも知れません。ただ、この問題は、対大人でも、対子どもでも、その場ですぐに指摘することが一番です。あとから、どれだけ説いても当人には伝わらないと思われます。
Q8
女性の役職者や研究者を増やそうとすると、必ず「逆差別」でないかと議論が出てくる。それに対応する反論として、どのように対応すれば良いか?
A8
人類の5割は女性です。日本IBMの好事例で述べたように、残る5割の能力を引き出して活躍させることで、多様性のある組織を作ることは重要な戦略です。
それに関する好事例を添付します。
資料:女性の活躍は企業パーフォーマンスを向上させる
トップに決断していただくこと、トップにそう決断させること。女性理事の皆さんの出番ですね。名大の場合も、総長が、国連の“He For She”に選ばれたことが転換点になったと聞きます。国際的に宣言したわけですから、あとには絶対にひけません。ただ、そこまでの準備には複数の女性理事の皆さまと女性教員の方々の努力が大きかったと聞いています。
Q9
マイクロアグレッションに該当する発言をしている人ほど本日のような研修に参加しないように思う。このような方々にはどのような働きかけをするべきなのか?
A9
強制的に参加していただくことしかないと思います。どうやって強制的に参加していただけるかについては、二つのやり方があると思います。
(1)A10の回答に記載しています。
(2)小規模の「義務づけられた」研修の実行。例えば、各人事委員会における選考審査前の研修もしくは確認作業の実施があります。この場合、数名の人事委員会ですから、委員長が各委員に強制できるはずです。研修後に理解できたかどうかの確認作業をして、「自筆の署名」をして委員長に提出、事務はその記録を残す。
資料:九大方式
勿論、その前に、全学あるいは各部局で、研修を義務化する必要があります。
これは、トップ(学長・部局長)のリーダーシップに依存します。
Q10
D&Iを推進する事業の長が、上記(マイクロアグレッションに該当する発言をしている人)のような場合、事業は形式的/制度的に最低限やっているだけになると思う。管理職など対象を限定した研修などが効果的なのだろうか?
A10
管理職限定の研修は、ある程度役立つとは思います。ただ、その場合、コンサル会社の一般的な講義では間に合わないでしょう。海外の先進的な大学、あるいは国内の先進的な大学の大学運営とD&I推進につて、同様の立場の方を講師としてお呼びになることです。競争心が湧くのではないでしょうか?
よい事例として名古屋大学の例を挙げさせていただきます。
  • 名大では、総長が、国連の女性活躍を推進する10大学(HeForShe)に選ばれ、関連の講演会を開くときは、総長から全教員に出席の圧力がかかり、男性の参加者のほうが多いそうです。
  • 東大のKAVRIの大栗機構長が、名大に世界拠点機構運営に関する講演に来られた時、こちらも参加者は男性が多かった。大栗機構長はご自分が所属する海外の大学と比較して、日本の女性研究者に対する支援がいかに遅れているか、熱心にお話になった。世界のトップ男性研究者から、熱心に「日本が遅れている」と言われると、そこで初めて気づきがあるようです。
Q11
名古屋大学のトップダウンの事例紹介いただきましたが、他の日本の大学、中規模以上の私立大学でもトップダウンの取り組み事例はあるのか?
A11
名大ほどのトップダウンの事例はまだないとおもわれます。ただ、下記の内閣府男女共同参画局の取り組みが、その基盤になっていくのではないでしょうか。あきらかにその方向を目指しています。
内閣府男女共同参画局:輝く女性の活躍を加速する 男性リーダーの会「行動宣言」
https://www.gender.go.jp/policy/sokushin/male_leaders/index.html
Q12
「名伯楽」を育てるような実践・研究等はあるのか? あるいは,自然発生的な「名伯楽」を排除しない組織風土の条件とは?
A12
自然発生的な「名伯楽」を排除する組織風土とは具体的にどんなことでしょうか? よく、優れた教授のもとでは優れた研究者が育つと言いますが、これは真実だと思います。名伯楽を排除していては、育つべき若手もそだたないでしょう!?
Q13
企業などで、女性の内在性バイアスを取り除き、リーダーになりたいという意識を持ってもらうための仕掛けの例があれば教えて欲しい。
A13
男女共同参画学協会連絡会により2020年10月に開催されたたシンポジウムで、神崎夕紀氏(協和発酵バイオ株式会社常務執行役員)が紹介されたキリンホールディングスの多様性推進の取り組みが良い例ではないかと思います。
第18回男女共同参画学協会連絡会シンポジウム(2020)報告書
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2020/18th_sympo_report.pdf
2014年に社長のイニシアティブの元、女性社員のネットワークがつくられ、ここからの提言をもとに社内制度をつくり上げることから始められたとのことです。女性リーダー育成推進のためのウイメンズカレッジの開講やメンタリングなどを行っておられますが、特筆すべき取り組みとしては、出産育児といったライフイベントを迎える前の若手女性に前倒しのキャリア形成を行って早目に仕事経験を与え、成功体験を積ませて得意領域を作らせることや、育児中も事情を鑑み「過剰な配慮」で戦力外のような働き方をさせないことがあります。このような取り組みで、2013年(4.2%)から2021年(12%)でリーダーの女性比率は約3倍に増加したとのことです。
Q14
男女共同参画について学会がすべきことは?
A14
1.会員アンケート実行
2)女性の学会学術賞・奨励賞受賞割合の変遷と選考委員会の女性割合調査
3)学会大会参加断念の理由とその支援に関するアンケート(日本生理学会調査、2021)
http://physiology.jp/wp-content/uploads/2021/03/a098ebcf213480c6b4fffc7e817c9910.pdf
4)大型予算申請を見送った理由の調査(JST調査)
参考データ:「研究開発プロジェクトダイバーシティを進めるためにーアンケート報告」
https://www.jst.go.jp/diversity/about/research/funding.html
特に、アンケートの主な結果(グラフ)が参考になります。
 ・私は「選ばれる側にもバイアスがある」と話しましたが、チャレンジする前にその意欲を失う理由の中にこのような問題があるわけです。ここを解決することで、女性はもっと積極的にチャレンジするようになるはずです。
 ・チャレンジしたくても、出来ない理由をひとつひとつ洗い出すことです。コロナ禍で女性の論文数が減ったという報告がありますが、家事育児の負担が仕事の足を引っ張ったことは明白です。
2.この秋の連絡会大規模アンケートへの回答を宣伝すること、事後で、それぞれの学会のデータの解析をすること:ここで、解決すべき課題が見えてくるでしょう。
アンケートの結果を執行部、会員双方と共有すること。
3.執行部に対して、アンケート等のデータに基づいて、何らかの要望・提言をすること、これがとても大切です。例えば、シンポジウムオーガナイザーと講演者の女性比率向上、学会賞受賞者の女性比率向上、役職及び委員の女性登用を積極的に進めるように執行部に働き掛けることも重要です。(アンケートはやってしまったら安心しますが、これが一番まずい!!)
Q15
学会運営における女性運営委員の比率向上にむけてのヒントは?
A15
1.学会の事情によっても事情が異なると思いますが、学会員の女性比率と女性運営委員の比率をほぼ同じにすることは、最低限の要件と思います。
このためには、会長や理事長といったトップから、理事や委員長へ女性委員任命のノルマを課すような働きかけが必要だと思います。
2.また、各委員会に、できれば3人までの女性委員がいたほうが良いことは、これまでにも言われています。一人ではその女性の意見がすべての女性の考えと誤解されます。二人の場合、対立すれば、どちらかが意見をごり押しするか、ひっこめるか、二人とも黙り込むか・・。3名の場合、女性にも色んな考え方があって、「女だから」とひと括りには出来ない(女性は女性で多様である)ことがよく理解できると思います。
Q16
男女共同参画が進むにつれ、一部の女性に負担増(招待講演・参画委員・運営委員等々)となるが、良い解消方法はあるか?
A16
1.ことあるごとに、女性委員を増やしてくださいと女性委員自体がアピールすること。
2.若手(助教・講師レベル)でも、やる気のある人材を抜擢することです。
女性だからということだけで、忙しい女性教授・准教授をますます忙しくするよりも、広く適任者を入れることが、多様性の良さを発見できると思います。
3.採用や昇進の際に業績として所属学会での活動を書かされることが多いので、若手、特に女性の若手にたいして、学会の中で活躍の場を準備することは、学会が配慮すべきこととしてとても大事なことだと思います。
Q17
ヨーロッパの学会では、LGBTに配慮して、No Gender へ移行中、男女で統計をとるのはおかしいのでは?
A17
国の施策の基本は統計調査にもとづいています。女性の可視化(ジェンダーギャップの可視化)にも統計資料を欠かすことは出来ません。
LGBTへの配慮のあまり、統計調査そのものを否定するのは、逆にLGBTの抱える問題を隠してしまうことになります。むしろ、統計にLGBTの欄をつくっても、あるいは申請書等の性別欄にLGBTと書いても、それによって不当な差別が生じないような啓発活動やシステム構築を目指したほうが建設的と思います。
Q18
このような活動の男女比は女性に偏っているのでは? もっと男性がかかわる必要があると考えるか?
A18
1.勿論、男性にも積極的にかかわっていただきたいです。執行部の年代で、娘さんをお持ちの男性は、まず間違いなく、すぐに理解してくださいます(娘と孫の幸せを自然に考えられます)。
2.ジェンダーギャップの問題は女性の問題であると同時に男性の問題でもあります。
Q19
講演の中で 男女共同参画とAccountability という言葉が出てきたが、何を意味するのか? 少し詳しい説明が欲しい。
A19
ここではAccountability という言葉を、「研究者の科学と社会に対する責任」という意味で用いています。したがって、男女共同参画とは、これまで男性が担って来た「科学と社会」に対する役割と責任を女性も担うということ、です。具体的には、大学・研究機関の運営の役割と責任を同等に負うという意味で用いています。
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